Phòng, tránh hành vi biểu hiện tình cảm thái quá nơi làm việc

Hiện nay, có không ít người lao động (NLĐ), lẫn người sử dụng lao động (NSDLĐ) tỏ ra khó chịu hoặc lúng túng trong xử lý khi chứng kiến, nghe thông tin về một số ít NLĐ có hành vi bày tỏ tình cảm yêu đương thái quá tại nơi làm việc.

Cán bộ Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn (Liên đoàn Lao động tỉnh) tư vấn cho người lao động (ngồi đối diện) về vấn đề kỷ luật lao động nơi làm việc. Ảnh minh họa: Đ.PHÚ

* Lúng túng trong xử lý

Theo một số NLĐ trong các doanh nghiệp ở TP.Biên Hòa, H.Vĩnh Cửu, thời gian qua, họ chứng kiến một vài đồng nghiệp hẹn tại những nơi vắng vẻ trong nơi làm việc như: khu vệ sinh, nhà kho, góc khuất nhà xưởng… để bày tỏ tình cảm yêu đương.

Chị K.H. (ngụ P.Hóa An, TP.Biên Hòa) phản ảnh, chị từng chứng kiến nam, nữ đồng nghiệp ôm ấp nhau tại kho hàng của công ty nhưng không dám báo cáo sự việc lên lãnh đạo công ty vì sợ họ thù ghét, hành hung. Tuy nhiên, hành vi này cần được chấn chỉnh, nhằm tạo môi trường làm việc lành mạnh trong công ty.

Tương tự, ông V.H.V. (chủ một doanh nghiệp gỗ ở H.Vĩnh Cửu) kể, ông nhận được phản ảnh của nhiều công nhân về sự việc có 2 công nhân bày tỏ tình cảm yêu đương thái quá tại nơi làm việc, trong khi cả 2 đã có gia đình. Để đảm bảo môi trường làm việc an toàn, văn hóa cho những NLĐ khác, ông chỉ nhắc khéo 2 người này chấm dứt hành vi, chứ không thể xử lý kỷ luật lao động họ.

“Trên thực tế hành vi biểu hiện tình cảm thái quá nơi làm việc như trên đã ảnh hưởng tới người khác. Tuy vậy, NSDLĐ như tôi vẫn không có quyền hay cơ sở xử lý kỷ luật lao động  họ được vì hành vi đó không thuộc trường hợp bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc” - ông V. bày tỏ.

Trao đổi về nội dung này, luật sư Lý Khánh Hòa, giảng viên thỉnh giảng Học viện Tư pháp (Bộ Tư pháp) phân tích, trong các trường hợp nêu trên không đủ căn cứ để xử lý kỷ luật NLĐ liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Bởi lẽ, khi người này có hành vi khơi gợi tình dục với người kia và được người đó chấp nhận, đồng thuận thì không được xem là bị quấy rối tình dục; đồng thời người chứng kiến sự việc không phải là người bị quấy rối tình dục.

Bởi vì, quấy rối tình dục tại nơi làm việc được khoản 9, Điều 3, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, phải là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà NLĐ thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của NSDLĐ.

Ngoài ra, Điều 84, Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14-12-2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động và quan hệ lao động quy định, quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như: đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối…

* Có xử lý được không?

Ông V.H.V. thắc mắc, có thể xử lý kỷ luật lao động những NLĐ có hành vi biểu hiện tình cảm thái quá tại nơi làm việc được không và nếu xử lý được thì phải làm thế nào để không vi phạm pháp luật về lao động?

Luật sư Lý Khánh Hòa cho biết, muốn xử lý được hành vi nêu trên, NSDLĐ nên cụ thể nó trong nội quy lao động theo quy định tại điểm b, khoản 2, Điều 118, Bộ luật Lao động năm 2019. Nghĩa là tại nội dung trật tự tại nơi làm việc của nội quy lao động phải có quy định, NLĐ có cử chỉ yêu đương như: ôm ấp, quan hệ tình dục tại nơi làm việc là vi phạm trật tự tại nơi làm việc và tùy tính chất, mức độ sẽ bị xử lý kỷ luật lao động theo nội quy lao động, pháp luật về lao động thì sẽ ổn thỏa.

Đồng quan điểm, luật sư Vũ Duy Nam (Đoàn Luật sư tỉnh) cho biết, hành vi có biểu hiện tình cảm thái quá tại nơi làm việc về bản chất giống với các hành vi vi phạm trật tự tại nơi làm việc, văn hóa ứng xử nơi làm việc do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động. Tuy vậy, NSDLĐ cũng không được tùy tiện đưa vào nội dung lao động để chế tài mà cần tham khảo thêm ý kiến của NLĐ, tổ chức đại diện NLĐ.

Cũng theo luật sư Nam, muốn xử lý được hành vi biểu hiện tình cảm thái quá nơi làm việc khi luật lao động chưa có quy định thì NSDLĐ có thể đưa các điều khoản cấm hành vi này vào nội quy lao động hoặc giao kết phụ lục lao động với NLĐ. Bởi khi đưa vấn đề này vào nội quy lao động, phụ lục hợp đồng lao động sẽ không trái với pháp luật lao động và đạo đức xã hội.

Đoàn Phú