Nghỉ việc trước hạn hợp đồng đào tạo nghề: Có phải bồi thường?

Trong quá trình học nghề, người lao động (NLĐ) đã cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề với người sử dụng lao động (NSDLĐ) sẽ làm việc trong một thời hạn nhất định.

Luật gia Phạm Đình Đức (Hội Luật gia thành phố Biên Hòa) tư vấn pháp luật về lao động cho người lao động. Ảnh minh họa: Đ.Phú

Tuy nhiên, sau khi học nghề xong, NLĐ được NSDLĐ ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) ngắn hơn thời gian cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề, dẫn tới việc khi HĐLĐ hết hạn, NLĐ không muốn làm việc như trong cam kết nữa thì liệu có bị bồi thường không?

Nghỉ việc đúng HĐLĐ nhưng trái cam kết hợp đồng đào tạo nghề

Khi được NSDLĐ tuyển vào để đào tạo nghề với mục đích làm việc lâu dài cho Công ty X (có trụ sở tại phường Long Bình, thành phố Biên Hòa), giữa chị Nguyễn Thúy Hạnh (ngụ phường Hố Nai, thành phố Biên Hòa) và NSDLĐ ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Trong hợp đồng ghi rõ NLĐ phải làm việc cho NSDLĐ 1 năm (12 tháng). Tuy nhiên, sau khi kết thúc thời gian đào tạo nghề, NSDLĐ chỉ giao kết HĐLĐ ngắn hạn 6 tháng với chị. Chị Thúy Hạnh muốn biết, khi HĐLĐ hết hạn chị có được quyền đề nghị công ty thanh lý HĐLĐ, chứ không muốn tiếp tục làm việc như cam kết hay không. Như vậy chị có vi phạm cam kết hợp đồng đào tạo nghề không?

Còn chị Nguyễn Thanh Hằng (ngụ phường Trung Dũng, thành phố Biên Hòa) trình bày, theo hợp đồng đào tạo nghề chị đã giao kết với NSDLĐ, sau khi học nghề (thời gian đào tạo 3 tháng), chị phải làm việc cho NSDLĐ 24 tháng. Nếu chị nghỉ việc trước 24 tháng thì sẽ bồi hoàn chi phí học nghề và cộng thêm khoản phạt tương đương với chi phí đào tạo nghề.

Tuy nhiên, sau khi học nghề, NSDLĐ chỉ ký HĐLĐ với chị có 11 tháng. Nay đã gần tới thời điểm kết thúc HĐLĐ, chị Hằng cảm thấy công việc đang làm không phù hợp nên dự tính tới thời điểm HĐLĐ kết thúc chị sẽ xin nghỉ việc, không ký lại HĐLĐ mới với NSDLĐ để làm việc cho đủ 24 tháng như chị đã cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề trước đó. Nhưng chị Hằng lo lắng, nếu chấm dứt HĐLĐ thì chị có phải bồi thường tiền đào tạo nghề do không thực hiện đúng cam kết hay không?

“NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ khi HĐLĐ hết hạn, NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1, Điều 16 của Bộ luật Lao động năm 2019 làm ảnh hưởng tới việc thực hiện HĐLĐ” - luật gia LƯƠNG VĂN HÙNG (Hội Luật gia thành phố Biên Hòa) cho biết.

Hai luồng quan điểm trong giải quyết

Về các thắc mắc nêu trên, theo luật gia Phạm Đình Đức (Hội Luật gia thành phố Biên Hòa), hiện có 2 luồng ý kiến khác nhau trong giải quyết vấn đề này.

Theo quan điểm của NSDLĐ, tại khoản 2, Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu về thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo; chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; trách nhiệm của NLĐ... Đồng thời, tại khoản 2, Điều 61 Luật Giáo dục và nghề nghiệp năm 2014 quy định, người tốt nghiệp các khóa đào tạo do NSDLĐ cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho NSDLĐ theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo.

Do đó, căn cứ khoản 2, Điều 62 Bộ luật Lao động năm 2019 và khoản 2, Điều 61 của Luật Giáo dục và nghề nghiệp năm 2014, NLĐ sau khi được đào tạo phải làm việc cho NSDLĐ theo đúng thời gian đã cam kết trong hợp đồng đào tạo. NLĐ vi phạm hợp đồng đào tạo nghề sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo nghề cho NSDLĐ. Bởi vì, hợp đồng đào tạo nghề là sự thỏa thuận của các bên nên nếu trong hợp đồng đã nêu rõ trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo thì việc trả lại chi phí sẽ thực hiện theo thỏa thuận mà không cần phải xem xét việc HĐLĐ ký ngắn hay dài.

Trong khi đó, quan điểm bảo vệ cho NLĐ (được xem là nhóm yếu thế hơn) thì lập luận, việc NSDLĐ giao kết hợp đồng đào tạo nghề với NLĐ bằng cam kết làm việc dài hơn thời gian HĐLĐ đã ký kết với NLĐ sau khi đào tạo nghề xong là bất hợp lý. Do điều đó bất hợp lý nên cần phải hiểu là, giữa đôi bên đã có sự thỏa thuận lại thời gian cam kết làm việc cho NSDLĐ theo HĐLĐ, tức là tới thời điểm HĐLĐ kết thúc thì thời gian cam kết làm việc theo hợp đồng đào tạo cũng kết thúc.

Bởi tại khoản 1, Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định rõ, trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ.

Đồng thời, việc NSDLĐ giao kết các hợp đồng như vậy là trái với Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2019, tức là chưa đảm bảo nguyên tắc giao kết HĐLĐ như: tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Từ đó, NLĐ chấm dứt HĐLĐ theo khoản 1, Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 35 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì không phải bồi thường hay bị phạt.

Luật gia Phạm Đình Đức bày tỏ, ông đồng tình với lập luận và căn cứ pháp lý đưa ra theo quan điểm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong trường hợp này. Bởi vì, trong quá trình giao kết hợp đồng đào tạo nghề, HĐLĐ thì NSDLĐ luôn giữ vai trò chủ động đưa ra các điều khoản ràng buộc bất lợi đối với NLĐ. Trong khi đó, NLĐ yếu thế hơn trong mối quan hệ lao động, ít am hiểu pháp luật nên khi tranh chấp, pháp luật nên đứng về phía NLĐ, ưu tiên đối với NLĐ.

Đoàn Phú