Pháp luật bảo vệ quyền lợi của lao động chưa thành niên

Người chưa thành niên (chưa đủ 18 tuổi) cũng có nhu cầu lao động. Chính vì vậy, Bộ luật Lao động năm 2019 đã có nhiều quy định riêng về giao kết hợp đồng, thời gian làm việc, loại công việc… đối với lao động chưa thành niên.

Đoàn Luật sư tỉnh tuyên truyền pháp luật cho học sinh Trường trung học cơ sở Tân Thành (xã Bàu Cạn, huyện Long Thành). Ảnh minh họa: Đ.Phú

Do người chưa thành niên còn hạn chế về nhận thức nên trong quan hệ lao động, người chưa thành niên được xem là đối tượng yếu thế, cần được pháp luật bảo vệ.

Có phải “lách” luật

Khoản 2, Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định, trước khi nhận người lao động (NLĐ) vào làm việc thì người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) với NLĐ.

Bên cạnh đó, tại Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định rõ, các bên có quyền lựa chọn 3 hình thức giao kết HĐLĐ như: HĐLĐ bằng văn bản, thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu và bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới một tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18; điểm a, khoản 1 Điều 145 và khoản 1, Điều 162 của Bộ luật Lao động năm 2019.

Từ các quy định trên có thể thấy, khi nhận NLĐ vào làm việc, Bộ luật Lao động năm 2019 bắt buộc NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ theo các hình thức mà các bên lựa chọn và sự lựa chọn này phụ thuộc vào từng thời hạn làm việc của loại HĐLĐ như: dưới một tháng; có thời hạn từ 1-36 tháng hoặc không xác định thời hạn theo quy định tại Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019.

Lợi dụng sự thiếu hiểu biết của NLĐ còn chưa thành niên, NSDLĐ đã căn cứ vào các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn để tiến hành giao kết hợp đồng bằng lời nói đối với HĐLĐ có thời hạn dưới một tháng trong nhiều năm. Như vậy có phù hợp?

Em N.V.N. (16 tuổi, ngụ phường Hiệp Hòa, thành phố Biên Hòa) cho hay, bản thân em và cha mẹ không nắm vững các quy định pháp luật về lao động đối với lao động chưa thành niên nên khi xin vào làm việc cho một đơn vị sản xuất gỗ trên địa bàn huyện Vĩnh Cửu, em chỉ được giao kết bằng lời nói với thời hạn của hợp đồng làm việc dưới một tháng. Sau khi kết thúc hợp đồng lần đầu tiên (chỉ làm việc 16-18 ngày), em nghỉ làm vài ngày, chờ qua tháng khác (ngày đầu tháng) thì quay trở lại làm việc và tiếp tục giao kết HĐLĐ bằng lời nói mới. Cứ vậy, đến nay em đã 17 tuổi, vẫn chưa được ký HĐLĐ bằng văn bản (dạng xác định thời hạn) để được thụ hưởng đầy đủ quyền lợi như các lao động từ đủ 18 tuổi trở lên như: bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), bảo hiểm y tế (BHYT), ngày nghỉ hàng năm…

Tương tự, em L.T.D. (17 tuổi, ngụ xã Thanh Bình, huyện Trảng Bom) cho biết, do em còn chưa thành niên nên NSDLĐ chỉ giao kết HĐLĐ bằng lời nói khi nhận em vào làm công việc bán hàng theo dạng thời vụ (chỉ làm
15-20 ngày/tháng rồi nghỉ, khi có công việc cần thì giao kết HĐLĐ mới). Trong suốt từ năm 2023 đến nay, em đã giao kết HĐLĐ dưới một tháng như vậy trên 12 lần và em chỉ được NSDLĐ trả tiền công, không có các khoản gì khác theo quy định pháp luật.

Luật sư Trần Văn Giáp (Đoàn Luật sư tỉnh) cho hay, do quy định pháp luật chưa rõ về vấn đề NSDLĐ có được giao kết HĐLĐ bằng lời nói với thời hạn dưới một tháng nhiều lần, sau khi hai bên đã chấm dứt HĐLĐ cũ như các trường hợp trên là đúng hay sai, nhưng nếu đứng về phía NLĐ chưa thành niên thì có thể xem đó là hành vi “lách luật”, gây thiệt thòi cho NLĐ. Bởi vì, pháp luật lao động cho phép NSDLĐ giao kết với NLĐ chưa thành niên bằng hình thức HĐLĐ có thời hạn hoặc không thời hạn.

Không sai luật nhưng người lao động thiệt thòi

Trước vấn đề của 2 em N.V.N. và L.T.D., theo một số chuyên gia pháp lý, hiện có 2 quan điểm giải thích trái ngược nhau. Quan điểm thứ nhất cho rằng, giao kết HĐLĐ dưới một tháng và bằng lời nói cũng không được phép giao kết quá 2 lần. Lần thứ 3 bắt buộc NSDLĐ phải thực hiện giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn theo Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019. Đồng thời, căn cứ vào Điều 46 và Điều 47 Bộ luật Lao động thì các em vẫn được hưởng trợ cấp mất việc làm và thôi việc nếu thực tế làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên.

Trong khi quan điểm thứ 2 thì ngược lại, NSDLĐ thực hiện đúng các quy định khi giao kết HĐLĐ đối với NLĐ chưa thành niên theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn; đồng thời, giữa em N.V.N. và NSDLĐ thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 34 và Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 như: đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ; hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ; đảm bảo thời gian báo trước ít nhất 3 ngày làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Cụ thể, em N.V.N. làm việc 16-18 ngày trong tháng, rồi chấm dứt HĐLĐ. Qua tháng sau, em quay lại làm việc và giao kết HĐLĐ mới dưới một tháng và cứ vậy trong nhiều năm nên trường hợp các em không được điều chỉnh bởi Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019. Cũng chính vì vậy, HĐLĐ có thời hạn dưới một tháng của em dù được ký nhiều lần cũng không phạm luật, hoặc luật bắt buộc phải chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

Bên cạnh đó, 2 em N.V.N. và L.T.D. không thuộc đối tượng tham gia BHXH, BHTN, BHYT bắt buộc và không thuộc đối tượng quy định tại Điều 46 và Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2019, tức là không thuộc đối tượng làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên cho NSDLĐ. Do đó, các em không được thụ hưởng các chính sách trợ cấp thôi việc, mất việc làm theo quy định. Bởi quan điểm này lý giải, do các em chỉ giao kết HĐLĐ dưới một tháng rồi nghỉ việc nên mỗi lần quay lại làm việc được hiểu là giao kết HĐLĐ bằng lời nói dưới một tháng lại từ đầu.

Luật sư Trần Văn Giáp (Đoàn Luật sư tỉnh) bày tỏ, quan điểm thứ 2 giải thích đầy đủ và chính xác hơn khi căn cứ vào nhiều quy định pháp luật để viện dẫn. Do đó, ông chưa đủ căn cứ và tính thuyết phục để cho rằng NSDLĐ làm như vậy là trái luật.

Đoàn Phú