Dự kiến tại kỳ họp thứ 10 diễn ra vào cuối năm nay, Quốc hội khóa XI sẽ thông qua phần sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động. Nội dung của phần sửa đổi lần này liên quan trực tiếp đến đình công và giải quyết đình công. Đây cũng là vấn đề bức xúc được nhiều cơ quan, ban, ngành kiến nghị trong thời gian qua và tại buổi lấy ý kiến đóng góp cho dự thảo luật do Đoàn đại biểu Quốc hội tỉnh tổ chức vào ngày 15-9 vừa qua về việc Nhà nước cần cụ thể hóa các thủ tục giải quyết đình công.
Dự kiến tại kỳ họp thứ 10 diễn ra vào cuối năm nay, Quốc hội khóa XI sẽ thông qua phần sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động. Nội dung của phần sửa đổi lần này liên quan trực tiếp đến đình công và giải quyết đình công. Đây cũng là vấn đề bức xúc được nhiều cơ quan, ban, ngành kiến nghị trong thời gian qua và tại buổi lấy ý kiến đóng góp cho dự thảo luật do Đoàn đại biểu Quốc hội tỉnh tổ chức vào ngày 15-9 vừa qua về việc Nhà nước cần cụ thể hóa các thủ tục giải quyết đình công.
ADVERTISEMENT
Thống kê của Liên đoàn lao động (LĐLĐ) tỉnh, cho biết từ năm 2004 đến nay, toàn tỉnh xảy ra 166 vụ đình công tập thể. Trong đó, xảy ra nhiều nhất ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp liên doanh và tư nhân (chiếm đến 98,2%); còn lại chỉ xảy ra 3 vụ (1,8%) ở các doanh nghiệp nhà nước. Điều đáng nói là các vụ đình công này phần lớn đều diễn ra không đúng quy định của pháp luật và không do tổ chức công đoàn lãnh đạo. Vậy thì tổ chức công đoàn và cơ quan quản lý nhà nước về lao động cần làm gì để hạn chế và tham gia giải quyết đình công có hiệu quả?
ADVERTISEMENT
Qua thảo luận dự thảo luật, nhiều ý kiến đề nghị nên quy định cụ thể về tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Nếu người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy và các quy chế thì tập thể người lao động không được đình công vì đây là tranh chấp về quyền sẽ do cơ quan chức năng giải quyết. Trong trường hợp lợi ích do người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động (không có quy định trong pháp luật) bị xâm hại thì tập thể công nhân mới được quyền đình công. Đây được coi là quy định không khả thi, thiếu thực tế vì như thế sẽ hạn chế quyền đình công của người lao động. Thậm chí nếu áp dụng quy định này thì công nhân sẽ liên tục đình công trái luật. Người lao động không cần hoặc không thể phân biệt đâu là quyền, đâu là lợi ích. Một khi quyền lợi bị xâm hại thì họ sẽ đấu tranh. Tuy nhiên, một số ý kiến khác cho rằng, việc phân biệt tranh chấp về quyền và lợi ích trong lao động là cần thiết trong xu thế hội nhập hiện nay. Tuy nhiên, quan trọng hơn là pháp luật cần quy định về cải cách thủ tục giải quyết đình công.
Theo quy định, một khi quyền lợi bị xâm hại thì người lao động đưa ra kiến nghị đến lãnh đạo doanh nghiệp. Nếu các yêu cầu không được người sử dụng lao động đáp ứng thì đưa ra hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Hội đồng này được thành lập gồm đại diện ngang nhau của bên người lao động (đại diện là ban chấp hành công đoàn cơ sở) và bên người sử dụng lao động. Đại diện mỗi bên luân phiên nhau làm chủ tịch và thư ký hội đồng trong nhiệm kỳ (2 năm). Theo đại diện Sở Lao động, thương binh và xã hội, quy định này khó thực thi vì nếu bên đại diện người lao động làm chủ tịch hội đồng thì liệu cuộc hòa giải có đảm bảo chất lượng, hiệu quả không khi mà người làm công ăn lương lại "phán xét" này nọ trước mặt người đứng ra trả lương cho mình? Đó là chưa nói hòa giải viên ở cơ sở ít am hiểu pháp luật, không chuyên nghiệp nên rất khó tổ chức cuộc hòa giải. Dự luật cũng quy định trong trường hợp hòa giải không thành thì tập thể người lao động có thể làm đơn kiện ra tòa án hoặc gởi đến hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đề nghị giải quyết. Thực tế thì hầu hết các cuộc đình công vừa qua không thể thực hiện theo kiểu này được. Bởi vì thủ tục tố tụng của ngành tòa án rất rườm rà, phức tạp không thể nhanh chóng giải quyết các vụ tranh chấp trong thời gian ngắn và có nguy cơ xảy ra đình công bất cứ lúc nào. Còn hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh gồm những thành viên ở các cơ quan khác nhau hoạt động kiêm nhiệm nên rất khó tập hợp để tổ chức các cuộc hòa giải, giải quyết. Mà các vụ khiếu nại của người lao động nếu không giải quyết ngay sẽ dễ đưa đến đình công. Cho nên nếu pháp luật không có quy định riêng về thủ tục tố tụng của ngành tòa án và cơ chế, tổ chức hoạt động của hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh thì hai tổ chức này tiếp tục bị "vô hiệu hóa".
ADVERTISEMENT
Khi các biện pháp hòa giải, giải quyết không có hiệu quả thì người lao động có quyền đình công. Theo dự thảo luật, việc đình công phải có tổ chức công đoàn đứng ra lãnh đạo. Thực tế thì chưa hề có chuyện này xảy ra trên lãnh thổ Việt
Ở một khía cạnh khác, vai trò của tổ chức công đoàn và cơ quan quản lý nhà nước về lao động cũng được nhiều đại biểu đóng góp ý kiến. Ông Huỳnh Văn Tịnh, Phó chủ tịch LĐLĐ tỉnh, đề nghị pháp luật cần quy định và có biện pháp chế tài về bảo vệ quyền lợi của cán bộ công đoàn. Cụ thể, cần quy định gia hạn, ưu tiên kéo dài thời hạn hợp đồng lao động cho cán bộ công đoàn cùng với thời hạn hoạt động của ban chấp hành công đoàn. Hiện nay, cán bộ công đoàn ở các doanh nghiệp không được bảo vệ và hầu như không có quyền lợi gì. Do đó, đòi hỏi luật cần quy định các biện pháp chế tài doanh nghiệp để cán bộ công đoàn được hưởng quyền lợi thỏa đáng. Về trách nhiệm của cơ quan quản lý nhà nước về lao động, luật cần quy định cho phép cơ quan này can thiệp, tạo sức ép (trong khuôn khổ pháp luật) buộc các bên đứng ra thương lượng khi tranh chấp xảy ra; can thiệp nếu xét thấy diễn biến tranh chấp, đình công không bình thường; can thiệp để duy trì an ninh trật tự...
Phong Vũ
