Những thắc mắc trong quan hệ lao động thời dịch bệnh

Dịch bệnh Covid-19 đang diễn biến phức tạp khiến nhiều doanh nghiệp (DN) gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh nên không đảm bảo chế độ tiền lương, thu nhập cho người lao động (NLĐ) như trước đây, dẫn đến việc đưa ra những chính sách giảm lương, điều động nhân sự không đúng như hợp đồng, khiến NLĐ không khỏi bức xúc...

Dịch bệnh Covid-19 đang diễn biến phức tạp khiến nhiều doanh nghiệp (DN) gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh nên không đảm bảo chế độ tiền lương, thu nhập cho người lao động (NLĐ) như trước đây, dẫn đến việc đưa ra những chính sách giảm lương, điều động nhân sự không đúng như hợp đồng, khiến NLĐ không khỏi bức xúc...

Người lao động có thể nhờ các tổ chức Công đoàn hỗ trợ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp khi phát sinh các vấn đề tranh chấp lao động với doanh nghiệp. Trong ảnh: Người lao động làm việc tại một doanh nghiệp ở Khu công nghiệp Hố Nai (H.Trảng Bom). Ảnh: Gia An

* Giao làm công việc không đúng như hợp đồng

Một trong những vấn đề được nhiều NLĐ phản ảnh là bị DN giao làm công việc không đúng như hợp đồng lao động (HĐLĐ). Chị P.T.C. (ngụ P.Quyết Thắng, TP.Biên Hòa) trình bày, chị là nhân viên thu ngân cho một nhà hàng. Vì dịch bệnh kéo dài nên nhà hàng chuyển sang bán hàng rau củ quả, thịt... Chị được quản lý nhà hàng phân công công việc tạm thời làm nhân viên bán hàng khiến chị rất khó chịu.

Trao đổi về vấn đề này, luật gia Phạm Đình Đức (Hội Luật gia TP.Biên Hòa), theo Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động được quyền chuyển NLĐ sang làm công việc khác tạm thời có thời hạn so với công việc đã được giao kết trong HĐLĐ. Việc chuyển đổi tạm thời đó phải báo trước cho NLĐ tối thiểu trong khoảng thời gian 3 ngày làm việc và nếu chuyển NLĐ làm công việc tạm thời quá 60 ngày cộng dồn trong năm thì phải được NLĐ đồng ý bằng văn bản. Đồng thời, muốn thực hiện được quyền này, người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ.

Bởi vì, Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm; trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản.

Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quy định tại Khoản 1, Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ. NLĐ chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ, nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Cũng theo luật gia Phạm Đình Đức, khi NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019.

* Chế độ tiền lương làm việc online, ngừng việc

Một số NLĐ phản ảnh, do nhà của họ trong vùng phong tỏa, cách ly y tế nên DN yêu cầu họ phải làm việc online. Công việc vẫn làm như bình thường nhưng DN chỉ trả 50% lương có đúng hay không?

Luật sư Lê Tấn Tý, Trung tâm Tư vấn pháp luật Công đoàn (Liên đoàn Lao động tỉnh) cho hay, NLĐ làm việc online tại nhà theo yêu cầu của người sử dụng lao động do dịch Covid-19 cũng giống như trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ theo quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019.

Do đó, NLĐ chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Ngoài ra, một số NLĐ cũng bức xúc khi họ phải ngừng việc để cách ly y tế vì là F1, F2 tiếp xúc với F0 tại DN thực hiện “3 tại chỗ” nhưng lại không được trả lương.

Anh Trần Văn Út (ngụ P.Long Bình, TP.Biên Hòa) cho biết, việc NLĐ làm việc trong DN thực hiện “3 tại chỗ” trở thành F1, F2 do tiếp xúc với F0 trong DN là điều ngoài ý muốn của NLĐ. Vừa phải ngừng việc, vừa không được trả lương những ngày ngừng việc là quá thiệt thòi cho NLĐ.

“Việc công ty không đảm bảo điều kiện “3 tại chỗ” cho NLĐ dẫn tới có NLĐ bị F0 nên đó là lỗi của công ty. Do đó, những F1, F2 tự cách ly tại công ty nhưng không làm việc vẫn được trả lương theo HĐLĐ” - luật sư Lê Tấn Tý giải thích.

Theo Khoản 1 Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu NLĐ ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động thì NLĐ được trả đủ tiền lương theo HĐLĐ. Còn theo Khoản 3, Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu NLĐ ngừng việc do dịch bệnh nguy hiểm (Covid-19) thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu. Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Đoàn Phú